Переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления трудом. Активизация человеческого фактора в сложной инновационной среде определила экономическую полезность и социальную ценность специалистов по управлению людскими ресурсами. Основополагающий принцип современной практики менеджмента: признание наличия глубоко продуманной HR-стратегии и толковых специалистов по ее разработке и внедрению. Стратегия управления персоналом становится не менее значимой, чем грамотно составленная продуктово-маркетинговая политика.

Колебания спроса и предложения на рынке HR
Само появление фигуры эйчара знаменует собой изменение «генетического кода» трудовых отношений в рыночной экономике. На смену конфликту между работником и работодателем должна прийти атмосфера всеобщей лояльности единой организационной цели. Роль эйчара в новой трудовой парадигме — превратить сотрудника из изначально враждебного организации «пролетария» в «корпоративного гражданина», рассматривающего место работы как свою «вторую родину».

По мнению экспертов рекрутингового бизнеса, лет пять назад далеко не каждая компания могла похвастаться тем, что в ней работает специалист в сфере HR. В настоящее же время практически не только западные, а и украинские компании (большие и малые), открывают эту позицию. Стабильно высоким на рынке труда является спрос на HR-специалистов всех функциональных направлений. Планирование, управление и координация деятельности по управлению людскими ресурсами организации с целью максимального использования людских ресурсов и поддержания таких функций, как вознаграждение работников, наем, разработка политики работы с персоналом и урегулирование конфликтов, жалоб и исков, — это то, что должен знать и уметь специалист в области HR.

Как свидетельствуют данные обзора заработных плат и компенсаций за 2008 г. компании Ernst & Young (E&Y) современный работодатель ценит такую комплексную компетентность HR-специалистов. Эксперты компании отмечают тенденцию существенного роста денежного вознаграждения сотрудников службы по управлению персоналом. Так, общее ежемесячное денежное вознаграждение директора по персоналу повысилось в среднем на 13-24% с 2004 по 2008 год, у менеджера по персоналу — на 10-22%, у специалиста по персоналу — на 8-17%. Рост зарплат HR-персонала стал следствием расширения функционального предназначения — с вспомогательного подразделения до реального влияния на финансовые показатели компании через распределение денег из фонда оплаты труда.

Как отмечает Сергей Криворучко, генеральный директор рекрутинговой компании Promotion, на рынке HR характерно чередование спроса. «В текущем состоянии рынка спрос не упал, но и не достиг пика», — говорит эксперт. В частности, это отображается в соотношении количества сотрудников HR-службы к общему количеству персонала в компаниях. По данным общеотраслевого обзора компании E&Y, в 2006 году оно несколько снизилось по сравнению с 2005 годом и составило 1,33% (1,67% в 2005 году). То есть в среднем на тысячу сотрудников приходится 13 сотрудников службы по управлению персоналом.

Причинами изменений аналитики E&Y считают процессы слияний, поглощений и реорганизаций, волной захлестнувшие в прошлом году некоторые секторы рынка (например банковский). Немаловажное влияние, по мнению экспертов E&Y, оказала также тенденция к интенсификации и стимулированию индивидуальной эффективности деятельности сотрудников менеджментом компаний.

Такое неоднозначное отношение компаний к позициям HR-менеджмента провоцирует колебания спроса и предложений. Увеличение спроса на специалистов по управлению персоналом чаще всего сопровождает общий подъем интереса к образу HRM-HRD и его позиционированием на рынке профессионалов как необходимого компаниям фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности бизнеса. В результате на рынке происходит пересечение высокого спроса на услуги специалистов и дефицита адекватных предложений ввиду не очень высоких трудовых резервов в этой сфере, которые есть в стране.

Но даже когда компании удалось найти профессионального менеджера по персоналу для организации соответствующей работы, руководство компаний нередко отказывается всерьез воспринимать работу своего HR-департамента или отдельного специалиста. Приглашая специалиста по управлению персоналом, топ-менеджмент настраивается на делегирование ему ответственности за работу персонала компании, за эффективность бизнеса, за увеличение объема продаж и т. д. Но при этом часто отказывается понимать, что делегирование ответственности без делегирования власти дискредитирует управление в целом. Как следствие возможные конфликты между службами HR и менеджментом компании, недееспособность HR-специалистов и возможное сокращении штата HR-сотрудников, пересмотр соответствующей кадровой политики и выбор в пользу самостоятельности управления персоналом. После такой «оптимизации штатов» на рынке труда начинается падение спроса на специалистов по управлению людскими ресурсами. Возобновление спроса происходит по уже известной траектории, под действием объективных социально-экономических условий. Такие колебания эксперты рекрутмента связывают со становлением отечественного бизнеса, развитием систем менеджмента компаний. За время изменений рыночной конъюнктуры рынок HR в Украине, с точки зрения профессиональных аспектов, в значительной степени вырос, но пока не преодолел такие болезни роста, как, скажем, дефицит специалистов со знанием английского языка и отсутствие системы подготовки эйчаров, потому что обычно специалисты этой категории персонала получают и развивают свою компетенцию на отдельных тренингах, в отдельных программах.

«Генералисты» и специалисты
На отечественном рынке труда востребованы как «генералисты» (директора по персоналу, контролирующие все основные кадровые функции, начиная от кадрового делопроизводства до управления талантами и коучинга), так и специалисты по отдельным направлениям. Повышенный спрос на первую категорию HR-персонала связан, по мнению Олеси Кирильчук, вице-президент по вопросам управления персоналом компании «Миратех», с тем, что большинство украинских компаний осознают необходимость присутствия в компании человека, ответственного за работу с людьми, но все еще не до конца понимают, чем же именно он должен заниматься. Поэтому и ищут универсала, который сам сможет направить эту сферу в нужное русло. Но найти человека, который одинаково хорош в обучении и развитии и вместе с тем любит цифры, очевидно, достаточно непросто. Этими объясняется дефицит подобных специалистов. Также спрос на универсальных HR-специалистов характерен для отечественных компаний стартапов. Они предпочитают «генералистов» с опытом работы в западных компаниях, способных выстроить систему работы с персоналом в компании под ключ.

В целом тенденция спроса на HR-«генералистов», по мнению экспертов из компании Hudson, хотя и сохраняется, но наметились некоторые сдвиги: так, растет востребованность на специалистов в сфере формирования компенсационных пакетов, увеличивается количество запросов на HR-специалистов, которые в состоянии работать с оргструктурами, с мотивационными системами и т. д.

С другой стороны, востребованы и те, кто имеет узкую специализацию (например сompensations & benefits, HRplanning, рекрутнинг-офисер и др.). Такой запрос характерен, указывает Олеся Кирильчук, для западных компаний, которые более ценят опыт работы в одной из сфер HR (тренинги, компенсации и льготы и т. д.). Как правило, хед-офисы этих компаний находится за пределами Украины. И технологии работы с персоналом давно уже отработаны. Их нужно просто умело трансформировать, адаптировать и выполнять.

Как отмечают эксперты, Россия и Украина в плане развития HR идут в одном направлении, с возможным некоторым опережением России. Комментируя востребованность HR-«генералистов» в Украине и России, российский эксперт Андрей Вахин, ведущий тренер-консультант Wilson Learning, считает, что сама логика бизнеса подсказывает: для нормального развития компании необходимо отходить от этой тенденции и выделять в структуре компании отдельное HR-подразделение, департамент с соответствующим разделением функций. Иначе «генералист» со временем может превратиться во внутрикорпоративного пиарщика, который вместо того, чтобы решать конкретные задачи, лавирует между очагами риска. «Он не решает задачу, а имитирует деятельность. Но даже если он настроен на конструктивную работу, у него недостаточно для этого ресурсов», — говорит эксперт.

Наибольший дефицит в HR-кадрах испытывают наиболее динамично развивающиеся сегменты рынка (финансовый сектор, управление активами, производственные бизнесы). Здесь востребованы как «генералисты», так и специалисты узкого профиля.

Самые востребованные «человековеды»
Рейтинг вакансий, по данным рекрутинговой компании Promotion, охватывает следующие четыре большие категории востребованных специалистов в сфере HR-деятельности. Наиболее дефицитными являются позиции руководителей HR-служб, директоров HR-подразделений. На втором месте по востребованности — специалисты по внутреннему рекрутингу. Следующее — это все, что связано с вопросами организации планирования управлением персонала, обучением, разработкой системы мотиваций. Есть еще очень важный аспект — востребованность специалистов, чья компетенция находится на грани эйчара и тренера.

Первые лица HR
Это очень дефицитная в настоящий момент специальность. Во-первых, к ней предъявляются достаточно жесткие требования, а во-вторых, эти требования, по мнению рекрутеров, очень часто не соответствуют тому уровню и тем навыкам, которые демонстрируют соискатели на позицию. Дефицит профессионалов на руководящие позиции в HR связан с несколькими причинами: недостатком HR-«генералистов», умеющих строить систему управления людскими ресурсами; недостатком специалистов, адекватных процессам трансформации и перехода украинских компаний на западные принципы работы с четкой формализацией всех процессов; а также обилием людей, которые возглавляли службу персонала в украинских компаниях и могут выполнять технологию спущенную сверху, но не умеют выстроить работу HR-службы.

Решение этой задачи идет путем миграции. Часть людей из украинских компаний приходят в западные, получают определенный опыт, после этого возвращаются в украинский бизнес и уже могут строить достаточно серьезные технологические HR-службы.

Наблюдается и обратный переток — люди из западных компаний, обладающие определенным опытом выполнения HR-технологий, идут на рынок украинских HR-служб.

Многие эксперты рынка отмечают, что не так много результативных проектов. Однако, несмотря на это, эффект дефицита трудовых ресурсов достаточно прост: заработная плата HRD, по данным Promotion, в 2006-2007 г. составляет свыше пяти тысяч долларов.

Рекрутеры
Специалисты по вопросам внутреннего рекрутинга — одна из самых динамичных миграционных профессиональных групп, на которую существует устойчивый спрос со стороны бизнеса. Когда в компании актуализируется задача поиска такой категории специалистов, существует два пути: либо искать среди профессионалов с опытом работы в рекрутинговом сервисе, либо изучать персонал аналогичных должностей других компании. Как рассказывает Алла Коняева, менеджер психологической службы «АнкорСВ», компании, желающие имплементировать технологии внешних провайдеров, ориентированы на поиск сотрудников рекрутинговых и кадровых агентств. А те, кто ориентируются на действия конкурентов, ищут и переманивают внутренних рекрутеров.

Любой работодатель, заинтересованный в подборе HR-специалиста, хочет, чтобы тот, кто придет к нему работать, был знаком с сегментом рынка, на котором работает компания. Но, по мнению Сергея Криворучко, это не обязательное требование.

Случается, что компании предпочитают закрывать вакансии, в том числе и из сферы HR, за счет тех людей, выросших в компании.

Рекрутеры отмечают тот факт, что к их услугам все чаще прибегают компании без иностранного капитала. «Если раньше запросы на вакансии по управлению персоналом исходили в основном от международных компаний, то теперь у нас доминируют заказы от украинских компаний», — говорит Алла Коняева.

Специалисты по компенсациям и льготам
Это наиболее дефицитная HR-специальность на рынке труда. Она находится на стыке финансов, аналитики и управления персоналом. Чаще всего кандидаты имеют финансово-экономическое образование и опыт работы, например, в бухгалтерии на участке расчета заработных плат, или «вырастают» из HR-администраторов. В задачи специалиста по компенсациям и льготам входит разработка и внедрение компенсационной и мотивационной схем в компании, системы грейдинга, работа с программами социальной защиты, исследование и анализ рынка труда, участие в обзорах зарплат, которые проводят консалтинговые компании. Нехватка соответствующих специалистов обусловлен как молодостью специальности, так и высокими требованиями к кандидатам (наличие финансово-экономического образования, сертификатов Hay Group и др.)

Наиболее востребованы менеджеры, получившие практический опыт в международных корпорациях и ведущих западных консалтинговых компаниях. Дефицит кадров здесь обусловлен недостатком образовательных учреждений, которые этому обучают, а потому компании предпочитают просто перекупать друг у друга специалистов. Как отмечают эксперты Hay Group, эта HR-позиция только кажется новой: раньше специалисты, занимавшиеся компенсационными пакетами, структурно относились к финансовому департаменту. «Данная позиция чаще всего соответствовала позиции старшего экономиста, ведущего экономиста в отделе финансов. Показательным в решении кадровой проблемы с сompensations & benefits является опыт Польши, где рынок этих специалистов уже существует. В основном спрос на указанных специалистов покрывается либо за счет консультантов компаний, занимающихся вознаграждениями, либо за счет специалистов, работающих в мультинациональных компаниях, которые повышают свой уровень и переходят дальше», — говорит Марина Попович, консультант Hay Group.

Специалисты по обучению и развитию
Многие компании давно признали дефицит профессионалов на рынке труда и ведут активную борьбу за ценных специалистов: вкладывают средства в развитие внутренних ресурсов, формируют кадровый резерв, переходят от активного набора персонала к оценке и развитию, создают внутренние центры обучения. Из этого формируется другая тенденция рынка кадровых специалистов — спрос на менеджеров по обучению, развитию и оценке персонала, тренинг-менеджеров. Руководители компаний все реже доверяют эти функции независимым провайдерам, поскольку в этом случае работники получают хорошую подготовку, которая становится вкладом в их личное развитие, а не в развитие компании. При рассмотрении кандидатов на позицию корпоративных тренинг-менеджеров учитывают прежде всего опыт проведения тренингов для сотрудников управленческого звена. Ситуаций, когда организация нуждается в штатном тренинг-менеджере, немало. В частности, такая должность необходима в фирмах с высокой текучестью кадров.

Специалист по обучению и развитию занимается организацией процесса, изучает потребности организации в обучении развитии. Он следит за формированием кадрового резерва, участвует в оценке профессиональной деятельности. Под ответственностью этих HR-специалистов находится также планирование замещений внутри компании. Означенная категория персонала не занимается непосредственно обучением, но выполняет задачу использования бюджета на привлечение внешних провайдеров, организации внутреннего центр обучения компании.

Эксперты указывают на то, что в последнее время наметилась тенденция переориентации инвестиций компаний с рекрутинга на обучение и подготовку специалистов. А потому и есть устойчивый интерес к специалистам, которые умеют формировать кадровый резерв. Отечественные управленцы заговорили о создании системы обучения персонала, формировании кадрового резерва компании, развитии талантов.