Профессия менеджера по персоналу в последние годы пользовалась среди работодателей растущим спросом. Однако этот рост потерял свою устойчивость в прошлом году, как только компании на себе ощутили воздействие мирового финансово-экономического кризиса. Прямой прибыли HR-ы не приносили, и их начали сперва ужимать в зарплате, а потом и вовсе сокращать эту должность. Но сегодня ситуация снова переменилась – профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами вновь набирают на работу.

HR-cпециалисты – это люди, неоднородные в своей массе. В этой профессии работают как управленцы, директоры по персоналу, руководители каких-то служб (в частности, службы обучения и развития персонала), так и рядовые специалисты, которые непосредственно занимаются рекрутингом, наймом на работу конкретных специалистов, их оценкой и адаптацией. В прошлом году, в первую очередь, сокращали исполнителей, которые занимаются подбором персонала, так как практически все компании урезали программы по найму. Вместо этого компании, в большинстве своем, активно занимались сокращением штата персонала.

Как правило, так называемые внутренние рекрутеры, которые работают внутри компании и обслуживают ее подразделения, по заявкам и запросам соответствующих руководителей своей компании искали людей с соответствующими компетенциями, приглашали их, проводили оценочное собеседование и осуществляли, по сути, первичную селекцию: на первом уровне отсекали тот поток кандидатов, который не соответствует требованиям компании, и готовили для руководителей компании презентацию соответствующих, по их мнению, специалистов. Рекрутеры решений не принимают, а занимаются первичным отбором, сокращая количество рабочего времени, которое должен потратить руководитель на то, чтобы выбрать подходящего человека.

Нельзя говорить о том, что в прошлом году все рукрктеры тотально были сокращены. Скорее, следует отметить, что практически никто не искал таких специалистов – вакантных предложений на рынке труда почти не было.
Тем не менее опытные, профессиональные HR-ы, которые в целом отвечают за эффективность компании, занимались тем, что анализировали процессы, происходящие в компании, анализировали компетенции, которые есть в компании, анализировали, с кем можно безболезненно расстаться, и в этом смысле занимались тем самым сокращением. Кроме того, большинство таких специалистов занимались пересмотром систем компенсации, причем не только с точки зрения сокращения, но и с точки зрения изменения понятия, за что платится заработная плата и премия. Ситуация на рынке изменилась, и многие программы компенсации, которые были раньше в компании, перестали вдохновлять людей на нужные компании результаты. Тенденция к изменению в этих системах в конце прошлого года наметилась очень серьезная: компании поняли, что нужно их менять для того, чтобы достичь необходимых результатов. Работа, связанная с развитием персонала, в прошлом году также проводилась. Интересно, что компании четко разделились на две группы: часть полностью урезала в своих бюджетах средства на обучение, другая же, наоборот, начала точечно выбирать, каких знаний им не хватает для того, чтобы в новой рыночной ситуации добиваться успеха, и стала активно организовывать корпоративное обучение - именно в таком развитии сотрудников скрыто много резервов. Обучение – это те деньги и время, которые инвестируются в некоторое будущее. Тем компаниям, которые в прошлом году сильно урезались, в этом будет непросто конкурировать с теми организациями, которые изыскивали возможности оставить себе шанс на развитие. Это касается не только обучения. В прошлом году активно и не думая сокращали и маркетологов, и даже конструкторов, то есть всех, кто обеспечивает выживание компании не прямо сейчас, а завтра. Ряд компаний, которые так недальновидно поступали, сейчас только начинают испытывать настоящие трудности, но они будут только усугубляться по мере того, как другие компании будут набирать скорость.

Сейчас наблюдается достаточно активный всплеск на рынке труда: начиная с ноября-декабря прошлого года появилось достаточно много вакансий. Компании ищут специалистов, руководителей в области HR, людей, которые в состоянии не просто выполнять поставленную задачу по нахождению сотрудника, а тех, кто может проанализировать структуру, функционал, рынок труда, предложить соответствующие оптимизации в компании, найти под них соответствующих людей, знают, как их развивать и правильно формировать систему оплаты труда. То есть компании ищут руководителей, которые в состоянии связать функцию управления персоналом с задачами компании.

Сейчас то время, когда HR-ы должны доказать свою нужность и полезность для бизнеса. Нужно перестраивать мышление, всячески уходить от процессности и переходить к результативности и четкой измеряемости результатов. Если HR-ы смогут научиться разговаривать с руководителями предприятий на языке результата, эффекта и полезности для бизнеса, то путь их будет таким же, как и во всем мире, где HR – это второе лицо после директора компании, поскольку человеческий ресурс является самым сложным в управлении.

Если HR-ы останутся на уровне исполнителей, не смогут доказать свою важность, полезность и нужность, то, соответственно, они будут функционировать в рамках тех задач, которые "нарезаются” и отдаются для конкретного исполнения. В целом для компании это не очень хорошо: часто можно наблюдать, как отсутствие грамотного, системного решения в области управления персоналом приводит к тяжелым последствиям.

Совет для руководителей компаний: вначале для себя нужно определиться со стратегией развития собственного бизнеса. В зависимости от того, какова стратегия, что хочет владелец и работодатель от своего бизнеса, зависит и стратегия работы с персоналом. После того, как он с этим определился и точно знает, как он собирается развивать свой бизнес, нужно озвучить эту стратегию своему HR-у, директору по персоналу, и попросить от него предоставления стратегии работы с персоналом, которая соответствовала и поддерживала бы общую стратегию компании.

Одна из основных ошибок, которую делают работодатели, заключается в том, что специалист по управлению персоналом не воспринимается как топ-менеджер. С одной стороны, это вина самих специалистов по управлению персоналом, а с другой стороны, имеет место общий стереотип, который необходимо искоренять. Во многом эффективность решений специалиста по управлению персоналом зависит от его понимания генеральной стратегии развития компании. На согласованности этих двух стратегий можно экономить и зарабатывать большие деньги.

Автор: Ирина Сотникова - партнер, заместитель директора по развитию, руководитель направления развития организации Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»
Источник: http://www.zis.by/