Как измерить эффективность работы специалистов сферы управления человеческими ресурсами? Как понять – нужны ли компании менеджеры по персоналу? Если до конца 2008 года работодатели не предъявляли жестких требований к результатам работы менеджеров по персоналу

С точки зрения HR корпоративный портал может стать незаменимым инструментом взаимодействия с сотрудниками и большим подспорьем в организации работы самой кадровой службы. Звучит оптимистично. А какие конкретно возможности дает корпоративный портал HR? Читайте подробнее в статье Анны Кравец (компания ANROM)

Пожалуй, уже не осталось ни одного прогрессивного руководителя, который бы не задумывался о целесообразности проведения для своих сотрудников командообразующих мероприятий. И это абсолютно естественно, так как вопрос создания крепкого, сплоченного и целеориентированного коллектива стоит перед любой организацией, ставящей перед собой серьезные задачи.

В этой заметке открывается секрет и большая тайна. Все знают, что, работая с фрилансером, можно получить как отличный результат, так и большую головную боль. Но от чего этот результат зависит, знают очень немногие. Я знаю. И вам расскажу.

Не секрет, что значительное число россиян с энтузиазмом воспринимали рост благосостояния в последние годы. Заработная плата повышалась на 20-25% в год, жизнь большинства населения заметно улучшилась. Люди стали гораздо чаще выезжать на отдых за рубеж и в наши теплые края. Возрос спрос на автомобили. Ипотека, о которой еще лет десять назад большинство россиян не имело представления, стала распространенным явлением. Но многие ли из тех, кто радовался переменам, задумывались, за счет чего все это обеспечивается? Полагаю, немногие.

Вектор развития и внутреннюю культуру компании, политику взаимоотношений с сотрудниками выстраивает ''эйчар''. Именно он принимает решение, где будет стоять запятая в приказе ''Казнить нельзя помиловать''.Во всех ведущих мировых компаниях функции генерального директора направлены на стратегическую политику и внешние взаимоотношения на конкурентном рынке. Вопросы, касающиеся внутренней работы в компании, относятся к обязанностям человека, обозначаемого буквами HR (от англ. human resources – человеческие ресурсы).

При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия «движения кадров». Под движением кадров предприятия (в данной статье не будет рассматриваться внутреннее движение) будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному хозяйству страны. Под текучестью же обычно понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение рабочей силы.

Послушаем менеджеров по продажам. "Все продают. Никто ничего не покупает. Даже задешево! Жизнь остановилась! Кризис!!" Так ли это на самом деле? Анализируя ситуацию, можно сказать, что:

Если только вы не высокоуважаемая компания, в которой многие желали бы оказаться и у которой имеются большие финансовые ресурсы, вам придется бороться за привлечение талантливых людей. 95% компаний находятся не в том положении, чтобы требовать от сотрудников больше, чем они сами могут им предложить. Сотрудники и руководители отдела кадров любят управлять кораблем без течи и зачастую используют устоявшиеся консервативные правила....

Похоже, начальник принадлежит к одному из двух типов: либо эгоцентрик, либо крайне неуверенный в себе человек. Первый искренне полагает, что мир вращается вокруг его выдающейся персоны. Второй, напротив, постоянно ждет агрессии из внешнего мира и готов дать отпор. Зачастую он сам провоцирует конфликт, так как самый лучший способ защиты для него — нападение.

Переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления трудом. Активизация человеческого фактора в сложной инновационной среде определила экономическую полезность и социальную ценность специалистов по управлению людскими ресурсами. Основополагающий принцип современной практики менеджмента....

Вряд ли кто-то сомневается в том, что оценку в той или иной форме приходится проводить практически на любом этапе работы с персоналом — при найме, продвижении на новую должность, создании программ развития и обучения, отборе в кадровый резерв и т. д. Вопрос в том, насколько методы оценки объективны, адекватны и позволяют прогнозировать успешную работу сотрудника в компании. От качества такого прогноза зависит очень многое, и именно поэтому компании стали привлекать специалистов в области оценки все чаще...

Рассмотрим пример типичной кризисной ситуации: крупный клиент ушел к конкурентам, а это означает потерю, предположим, 30% от объемов продаж. Чтобы вновь выйти на нормы рентабельности, сотрудникам необходимо проделать колоссальную работу. Практически все они теперь должны действовать с большей отдачей, хотя бы потому, что задачей-минимум становится сохранение оставшихся клиентов — а значит, их надо обслуживать с особой тщательностью....

Как правило, любые масштабные изменения сопровождаются самой настоящей кадровой революцией. Яркая иллюстрация — реинжиниринг в первой половине 1990-х. «Процесс должен выполняться минимальным количеством людей», — утверждал Майкл Хаммер, один из отцов этой концепции. И очень многие руководители интерпретировали это так: «если надо что-то глубоко реорганизовать, значит, без массовых увольнений никак не обойтись». На пике популярности реинжиниринга крупные компании Канады, Франции, Германии и США сокращали тысячи сотрудников, таким способом пытаясь существенно сократить затраты и повысить эффективность. Через несколько лет стало ясно....