На что важно обратить внимание, чтобы не допустить промахов, принимая на работу нового специалиста? Поделимся своим опытом.

Ошибка первая:

Плохое планирование

Руководители небольших (20 — 50 человек) компаний часто считают, что вопросы психологической совместимости сотрудников и их мотивации необходимо решать только в крупных структурах с сильным бюрократическим аппаратом. Однако опыт показывает, что в малых компаниях взаимоотношения сотрудников оказывают значительно большее влияние на результативность и «размер несчастья» может быть намного ощутимее. Заменяемость сотрудников здесь значительно ниже и потери ощутимее. Грамотный менеджер по персоналу или кадровое агентство, осуществляющее подбор кадров в Вашу компанию, обязательно должны предусмотреть вопросы совместимости и оптимальной мотивации конкретного потенциального сотрудника. Для этого существуют специальные психологические тесты, разработанные сотрудниками кадрового агентства для решения этих проблем и т.д. Мнение профессионалов, столкнувшихся с этой проблемой — дешевле оплатить лишние хлопоты профилактически, нежели иметь головную боль по факту.

Ошибка третья.

Следующее глубокое заблуждение, которому подвержены руководители и работодатели, заключается в том, что работоспособный возраст персонала заканчивается, приблизительно, в 40-45 лет. Причем, что интересно, как только руководитель по каким либо причинам теряет работу, он немедленно начинает думать прямо противоположное — что 40-45 лет — не возраст. Многолетний опыт работы с людьми убеждает, что возраст — параметр достаточно формальный. Есть люди, чувствующие себя пожилыми в 30 лет (и работают соответственно), а есть профессионалы, которые бодры, активны, работоспособны в 45-55 лет. Ориентируясь на возраст, работодатели часто лишают себя возможности сотрудничества с классными специалистами.

Ошибка четвертая:

завышенные или неконкретные требования.

 Бывает, что руководитель, начиная искать сотрудника, закладывает в требования к кандидатам неадекватно широкий набор навыков. Это не только усложняет поиск, но и завышает реально необходимую для данной должности заработную плату. К примеру, если вы ищете корректора, то главным его навыком должна быть грамотность. Ему не нужно знать высшую математику, языки, а его коммуникативные качества вас вообще не должны интересовать. Ведь каждый дополнительный навык имеет свою цену. Еще пример. В заявке на менеджера по продажам стройматериалов — требование «знание основ бухгалтерии». Потом оказывается, что менеджеру придется только выписывать счета, накладные, заполнять авансовые отчеты и командировочные удостоверения. В этом случае проще переформулировать пункт как «владение документооборотом по сделке». Или даже имеет смысл выделить несколько часов для обучения нового сотрудника оформлению документов и вообще сократить это требование?

Ошибка пятая:

ставка на уникальность.

Часто люди, которые претендуют на высокие должности, подают себя как носителей уникальных умений, знаний и требуют баснословно высокую зарплату. Не стоит слепо полагаться на них. Такие «уникальные» специалисты часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть компанию, работа существенно осложняется. Бизнес-процесс следует строить в расчете на технологию, а не в расчете на конкретного специалиста. В этом случае вы рискуете стать его заложником.

Ошибка шестая:

отторжение «неудобных» профессионалов.

Очень часто руководитель пытается найти «самого лучшего» работника и перебирает десятки кандидатур. Но главным критерием оценки при этом становится субъективное «нравится — не нравится». Но специалист — не домашние тапочки, он не может быть комфортным или некомфортным. Начальники, которые думают так, окружают себя людьми, с которыми им удобно. Но парадокс заключается в том, что «удобные работники» далеко не всегда самые профессиональные. Для бизнеса выгоднее найти «ключик» к «неудобному» профессионалу.

Ошибка седьмая:

завышение или занижение зарплаты.

Иногда не стоит бояться упустить перспективного кандидата, предлагая ему меньше денег, чем он требует. Во-первых, обычно, когда человек приходит устраиваться на новую работу, он завышает желаемый заработок как минимум на 25%. Во-вторых, есть множество других мотивов, которые влияют на выбор человеком той или иной работы: возможность проявить себя, получить новые знания и т. д. Важно показать претенденту перспективы, которые открывает для него работа в вашей компании, и четко сказать, как будет расти его зарплата, если он выполнит те или иные задачи. Однако более опасна чрезмерная экономия на оплате труда потенциального сотрудника. Если Вы спросите, можно ли найти специалиста , который согласится получать зарплату намного меньше, чем стоимость его услуг в целом на рынке труда, любой рекрутер ответит Вам: можно, с большим трудом, но нужно ли? Хороший специалист знает себе цену, и, если обстоятельства вынудили его срочно устраиваться на работу несмотря на уровень зарплаты, он уйдет с подобной работы при первой возможности и\или будет недостаточно мотивирован для качественного и ответственного выполнения работы у Вас. Таким образом, как правило, в итоге Вы получите результат на ту сумму, которую предложили. Чтобы ваша фирма была конкурентоспособной на рынке труда, она должна предложить зарплату чуть выше, чем среднеотраслевая. И к ней — что-то еще.

Ошибка восьмая:

«бесцельный» испытательный срок.

Все работодатели, за редким исключением, назначают для новых сотрудников испытательный срок. Но далеко не все четко заявляют, каковы критерии успешности прохождения испытания. Между тем, это в равной степени важно и для новичка в компании, и для ее руководителей. Первый должен точно знать, что входит в его обязанности и полномочия. А вторые — ясно представлять критерии, по которым будет оцениваться профессионализм сотрудника. Испытательный срок не должен быть лишком маленьким. Быстро — примерно за месяц — на новом месте способны адаптироваться только технические специалисты: бухгалтеры, кассиры, кладовщики. Если же говорить о специалистах, которые принимают решения, то свои профессиональные качества они могут продемонстрировать только на третий месяц.

Ошибка девятая:

переоценка лояльности

Нельзя строить свою кадровую политику, делая ставку на поиск людей, абсолютно лояльных к вашей компании. Подписав контракт, специалист продает свой труд за определенную сумму денег. И любой работодатель должен понимать: какие бы надежды он ни возлагал на нового сотрудника, если тот найдет работу, где условия будут лучше отвечать его потребностям, то уйдет от вас. Один — ради реализации новой захватывающей задачи, другой — ради карьерного скачка, третий — ради зарплаты, четвертый — ради свободного времени.

Подводя итог, можно сказать следующее: в любом деле, которое не является нашей профессией, мы стараемся обратиться к профессионалам. Если у нас болят зубы, мы не лечим их сами, а идем к дантисту. Можно починить сломавшийся автомобиль самостоятельно, но это займет больше времени и будет менее качественно, что в итоге окажется дороже. Результат работы по подбору кадров дешевле, профессиональнее и надежнее, почти наверняка, будет у профессионалов, будь то специалист кадрового или рекрутингового агентства или отдела персонала Вашей компании. Давайте вспомним старую мудрость: «мы не настолько богаты, чтобы покупать дешевые вещи».

Сергей Беляев, Кадровая компания НАВИГАТОР